高齢者も安心して働ける環境を目指して、定年年齢が引き上げられ、「70歳定年制」が現実になろうとしています。
生きていくために働き続けなければいけない時代になったようです。これは年金制度が崩壊していると言っているようなものです。特に非正規で働いている人が多い就職氷河期世代には厳しい時代になりそうです。
2013年、「高年齢者雇用安定法」の改定によって、定年は60歳から65歳へ引き上げられ、経過措置期間を経て、2025年4月から定年制を採用しているすべての企業は65歳定年制が義務になります。
さらに2021年4月1日に施行された改正「高年齢者雇用安定法」では、「70歳までの定年引上げ」「70歳までの継続雇用制度」などを努力義務とすることが決まりました。
定年年齢の引き上げに対して、企業の対応を以下に示します。
１ 継続雇用制度の導入
従業員が希望した場合に、定年後も引き続き雇用を確保する方法で、大きく、定年を迎えた従業員を改めて再雇用する「再雇用制度」と、役職などはそのままに勤務期間を延長する「勤務延長制度」の二つに分かれます。
「再雇用制度」は嘱託社員などとして再雇用し、「勤務延長制度」は業務が高度かつ専門的で、後任を確保しにくいケースに適しているといわれています。
「勤務延長制度」は社内でそのまま居座るわけですから、平均年齢は上がり、昇進するのが全体的に遅れる傾向になります。社内政治に明け暮れて、改革意欲が無くなり、企業の競争力は低下します。
２ 人件費の抑制
従業員は安心して長く働ける一方、世代交代のタイミングが難しく、若年層のモチベーション維持が課題となります。そのため役職定年制、給与体系の見直しなどの対策が必要とされています。
長く居続けるので企業の人件費の負担が多くなり、全体的に給料は上がりにくい状況になると思われます。そして景気後退局面ではリストラも加速する可能性はあります。
３ 定年制廃止
アメリカでは法律により、年齢を理由とした雇用の差別を禁止しています（公共の業務や警察官、消防士などは定年制が許容されています）。英国やカナダなども定年制は禁じられています。勤労継続のモチベーションが上がるなどのメリットが期待できる一方、加齢で就業が難しくなった際、解雇の正当事由になるかどうか判断が難しいとされています。
日本人は安定を求める傾向にあることから、終身雇用や定年制の廃止には抵抗がある人も比較的多いのも事実です。
定年年齢の引き上げは、「働くこと以外、特に何もすることがない」というような人にとっては最高でしょう。
また定年後を見据えた資産形成の期間が長くなるので、より無理なく貯蓄を進められるというメリットもあります。
一方で、働き続ける意欲や健康は維持できるのか、疑問を感じる人も多いでしょう。
働き方改革で自由な生き方がある中で、セミリタイアしたい人にとっては定年延長は迷惑な話です。
これから定年を迎え、再雇用されるのは大量に採用されたバブル世代です。年収減となり、それまで上司だった人が、肩書を失い、給与も大きく減少したうえで、そもそも採用数の少ない下の世代の上司の元で働き続けるわけです。
再雇用されたバブル世代はモチベーションを保てず不満を募らせる人も多くいるでしょう。若手もPCの操作すらできない頑固でキレやすいおじいちゃんと仕事なんかしたくないと思います。
その板挟みにあうのが就職氷河期（1993年から2005年卒業で就職活動に差し掛かった年代）世代です。バブル崩壊後の就職難で正社員を諦めて社会に出た人も多かったはずです。
この就職氷河期世代が50代を迎えようとしている時点の男性大卒非正社員の平均年収は30万円、手取りで23万円ほどです。その後もほとんど増えることなく、60代を迎えることになります。
社会人になってから一度も報われることなく、2030年代に60歳を迎えます。そのころには、定年は70歳が当たり前の社会になっているでしょう。
それから10年後の2040年代、70歳を迎えたころには、定年は75歳、80歳と引き上げられているかもしれません。
いつか報われると信じてきた人たちも、さすがに限界を超えているでしょう。
