日本では同期入社は長らく横並び賃金が標準でしたが、1990年代後半から「成果主義賃金」が導入されました。
あるIT関連企業における40歳の同期入社の年収分布を見ると「最低400万円、最高1500万円。600万円以下が3分の1、600万～800万円が3分の1、残りは800万円以上」と完全に分散しています。
一般的に給与の満足度が下がると、仕事に対するモチベーションも低下しやすいのです。
実は企業でも「脱年功賃金」のジョブ型人事制度を導入する企業や成果主義の強化を打ち出す企業が増えていますが、社内の給与格差の拡大が働くモチベーションに影響を与える可能性もあります。
モチベーションが下がれば自ずと会社を辞めることも選択肢になってきますので、雇用の流動性は高まります。転職や起業など違う環境で才能が身を開くこともありますし、長期的な視点で見れば日本経済の成長には良いことかもしれません。
本来、本人の能力や成果で給与が決まるのは当たり前と言われますが、日本の企業は同期入社であれば横並びの賃金を長らく支給してきました。
唯一の基準は勤続年数や年齢でした。
その背景にはチームワークなど集団主義的働き方の重視や、そもそも「成果とは何か」という厳密な定義や指標がなかったこともありました。
そうやって染みついた同質性のメンタリティと衝突したのが1990年代後半から流行した「成果主義賃金」でした。
当時、成果主義を導入したある製造メーカーでは、現場から猛反対されたようです。
その理由は、同僚と10円違うだけでも、なぜなんだと文句が出て、チームの和を乱すのでそんなものは入れないでくれと抵抗されたようです。
また、若くても早期に昇格できるようにすると、職長クラスの技能者が自分の地位が奪われるかもしれないと恐れて、後輩を指導しなくなることもあるとか。
成果主義は村社会の秩序をメスを入れるのと同じことですから、抵抗はするでしょう。
徒弟制度の雰囲気を残し、職人肌気質の人が多い製造現場では毎年の査定で給与が増減する仕組みは職場の秩序を乱すものとして忌避されたのです。
実は製造現場だけではなく、最近、大手IT企業がAIなどに詳しい若手のデジタル人材を、現在の給与制度と別枠にして年収1000万円で募集したところ、既存の社員から反発を招くという予想外の事態も発生しました。
当然、途中から入った者の給与が上回ることになったため、不満が噴出し、モチベーションが低下するなどの職場の雰囲気が悪くなったそうです。
日本企業は社員の年収を公開してません。有価証券報告書には「平均年収」の記述がありますが、同期・同年齢、役職間の年収分布については自社の社員にも教えていません。
また、大手ゲームソフトでは役職に就いていないクリエイターでも年収3000万円、4000万円以上をもらっている人が少なくないようです。
一方、若手の社員は年収300万～400万円程度です。ゲームソフトの開発はチームで行うので、300万円の社員と4000万円の社員が一緒に仕事をしています。
会社としてはもちろん給与を公開していませんし、高年収の社員にもいくらもらっているのか口外しないようにと暗に言っているようです。
もし、給与の実態を知ったら、あまりの格差に驚いて不満を抱くことになります。
自分の年収が同期の10分の1以下なんだとわかってしまうと、働く意欲に影響を与えるでしょう。
クリエイターの年収には開発したゲームの売上高で決まる成果報酬も含まれています。したがって年収の増減も激しいのです。
年収が低い社員が、高い社員の数字にはきちんとした裏打ちがあると理解しても、10倍の年収格差があるとモチベーションが落ちるのは確実でしょう。
日本の企業は今でも年齢や勤続年数にこだわる意識が払拭されていないことです。
ジョブ型人事制度を導入する目的は、前述した脱年功賃金と並んで、外部の優秀な中途人材の確保もあります。
制度導入で外資系企業のように年収2000万円、3000万円で雇ったとしても、これまで述べたような企業風土で他の社員もチームワークを保ちながら仕事ができるのかというと疑問です。
ちなみに韓国のサムスン電子の国内従業員11万人の2021年の平均年収は1440万円に達したといいます。
しかし、これもあくまで平均であり、給与格差は相当激しいはずです。1億円以上もらっている管理職も少なくない一方、一般の社員は平均500万～600万円ということです。
韓国企業は1997年の通貨危機以降、従来の日本式の年功序列賃金から成果主義に大きく舵を切りました。
当時のサムスン電子のオーナー会長の李健熙氏が言った「1人の天才が1万人を救う」という言葉に象徴されるように完全実力主義が貫かれ、今では定着しています。
今後訪れる給与格差拡大の時代に給与が上がらない側の日本人は耐えられるかというと、多分耐えられないと思います。
最低限必要な措置は、最低年収でも生活できる所得が保障されること、もう1つは成果の指標が明確で、人事評価と給与の納得性が得られることでしょう。
ただあまりにも給与格差が開くと、マイナスの効果しか得られず、社内で階層ヒエラルキーが生じ、人格まで否定されることに発展するかもしれません。
