厚生労働省発表の『雇用動向調査』よると、ここ10年の企業の離職率（1年間で退職した人の割合）は15％程度で推移しています。
もし離職率がこの値を大幅に超えているようであれば、要注意です。
単なる退職というだけでなく、ネガティブな退職理由が根本的にある人材流出状態の可能性があります。
退職者が出ると中途採用で補充するかと思いますが、多くの企業が即戦力となる優秀な人材を必要としている中、中小企業が必要な人材を獲得するのは簡単ではありません。
退職者がいなければ発生しないコストもあります。リクルートの『就職白書2020』によると、中途採用一人当たりに発生するコストは約103万円と高額です。
もちろん、採用や育成に費やす既存社員の人的コストも無視できません。
このように、人材流出は企業にとって、ネガティブな影響を与えがちです。
人材流出が続く企業の特徴 では、どうして社員は退職してしまうのかということです。
多くの企業では退職者に理由を聞くかと思いますが、ネガティブな理由については口を閉ざして辞めていく人が多いのが実態です。その理由のほとんどが人間関係だからです。
人材流出が高い組織の特徴を抽出します。
・人間関係が悪い
人間関係の悪化は、退職理由の最も多い理由の1つです。一般的な企業では1日に8時間ほど職場で過ごします。リモートワークが主流となったといっても、仕事を共にする人間の影響はとても大きいです。
人間関係が理由での退職が多い企業には、風通しが悪い、社員の愚痴を言う人が多い、部署間の対立があるなどの特徴が挙げられます。
大企業であれば人事異動で解消できるかもしれませんが、中小企業では上司への不満を解消するには退職という道しか残されていないこともあるでしょう。
さらに、見過ごせないのが、マネジメント層との関係性です。単なる人間関係より、自分の評価決定者である上司への不満は退職意向へつながりやすいのです。
・労働条件が不満
労働条件の不満がある社員が、その改善を求めて退職をするというケースも多く耳にします。労働条件とは給与水準や労働環境のみを指すわけではありません。
むしろ給与水準などはあらかじめ提示されているため、理解したうえで働いているはずです。
ここでのポイントは人事制度の運用面です。給与が年功序列で成果に報酬があっていない、評価基準が不透明、フィードバックがないなどが人材流出しがちな企業の特徴です。
村社会である組織の人事は、いかに上の者に気に入られるかが全てです。ゴマすりができるスネ夫のような人間でないと評価が低いわけです。
また、中途採用者の場合は、給与には納得したものの昇給方法や評価方法などの細かい運用は入社してみないと分からないはずです。
入社して運用に不満を覚えて退職意向が高まるケースはあります。
既存社員の場合も、何らかの不満の声は上司や周囲に漏らしている可能性はあります。
しかし改善を要望したにも関わらず、変わらない会社への不信感が鬱積し、何かのきっかけで他社へ転職することになってしまうのです。
・将来性が感じられない
将来性が感じられない環境を嫌う傾向は、若手層にとりわけ強いです。将来性は企業の将来性と社員個人の将来性を指します。
企業の将来性は、現在の業績だけを意味しているわけではありません。むしろ業績に対しての姿勢がチェックされています。
業績が好調だったとしても、守りの姿勢が強すぎると将来性が感じられないと思われる場合もあります。
また、業績が不調な場合も、今までのやり方に固執し現状打破する姿勢がないと、会社を見限る可能性が高いです。
社員個人の将来性は個人の成長と置き換えると理解しやすいでしょう。
上司の古いやり方を押し付けられる、個々人が勝手に動いていてまとまりないなどが代表的な意見です。
会社にいてスキルアップが感じられないと、若手層は時間を無駄にしている感覚になり、もっと腕が磨ける環境を求めるようになります。
人材流出は放置しておくと、退職者が退職者を呼ぶような負の連鎖まで事態は悪化してしまいます。 こういう組織は優秀な人間から去っていくものです。
社員が次々やめていく組織は、成長しないでお互いの傷をなめあう、事なかれ主義者の集団と化します。時代遅れの旧式の武器を持つ軍隊のようになって破滅に向かっていきます。
雇われの身のサラリーマンで生き続けることは、実は「外的要因に何も起こらないこと」へ全財産を賭けている大きなギャンブルなのです。
本来ならば、変化のリスクに備えるためにも、他人に頼らず自分の手でお金を生み出すべきです。
