三位一体の労働市場改革は、岸田政権の目指す賃上げのために進められることとされ、先日閣議決定された経済財政運営と改革の基本方針2023、いわゆる骨太の方針2023にも多く記載されています。
賃上げを政権の重要課題と考えていることの表れということなのですが、この三位一体の労働市場改革は賃上げにはほとんどつながらず、かえって多くの労働者の賃金を引き下げることとなり、貧困化、デフレ、そしてごく一部の賃金が大幅に上昇する高所得者と、賃金が上がらないその他大勢との分断が進むことになるかもしれません。
三位一体の労働市場改革の具体的な内容、進め方を規定しているのが、「三位一体の労働市場改革の指針」です。
本年5月16日、第16回新しい資本主義実現会議において決定され、三位一体の労働市場改革による賃上げのことを、「構造的に賃金が上昇する仕組みを作っていく」ものであるとして、「構造的賃上げ」と呼んでいます。
その意味するところは
（1）リ・スキリングによる能力向上の支援
（2）個々の企業の実態に応じた職務給の導入
（3）成長分野への労働移動の円滑化
により、賃金が上昇する状況を創出し、三位一体とはこれらの3つを一体で進めるということです。
しかし、この中には国民経済のお金が増える、お金を増やす措置がないので、これらの措置を講じたところで必然的に賃金が上昇するわけではないであろうことは容易に推測できます。
だからこその「構造的」であり、賃金を上げるとは書くことができず、賃金が上昇する仕組みという曖昧な表現となっているのでしょう。
まず、リ・スキリングとは、定まった定義はないようですが、一般的には学び直し、仕事で必要な新しい知識を学ぶことと考えられています。
現在、このリ・スキリングを世界的に強力に提唱しているのは世界経済フォーラムであり、日本で言われるリ・スキリングとは少々方向性を異にするようであるところ、その動きは注視する必要があると考えられます。
さて、「仕事で必要な」といっても、今の仕事でというよりは新しい仕事で必要とされるであろう知識の習得が念頭に置かれているようです。
「エンプロイアビリティ」なる聞き慣れない言葉の意味するところは、雇われる能力、要するに「転職できる能力」であるので、リ・スキリングは転職を前提にしたものとしての意味合いが強いと考えてよいでしょう。
その一方で、優秀な人材を離職させず、引き付けておくためには、企業は「人への投資」として社員個人へのリ・スキリングの支援強化を行うべきであるとも述べられています。
相矛盾するような内容が同じ文書の中に記載されているというのはなんともお粗末な話で、「リ・スキリングが広まり、行われるようになればいい」ということでしょう。
リ・スキリングが広まれば転職が活発になり賃金が上がる、リ・スキリングでスキルアップを図れば賃金が上がる、そんなことは確約などできませんが、リ・スキリングが活況を呈するようになれば、人材育成を行う人材関係企業にとっては新たなマーケットが生まれ、事業機会が拡大します。
そうなれば人材関係企業の社員にとっては賃上げが期待できるかもしれません。
さらに、民間に在籍するキャリアコンサルタントの本分野における役割強化もうたわれているので、リ・スキリングが強調される背景事情があるのではないでしょうか。
次に、個々の企業の実態に応じた職務給の導入について、同じ職務であるにもかかわらず、日本企業と外国企業の間に存在する賃金格差を、国毎の経済事情の差を勘案しつつ、縮小することを目指すための措置のようですが、同じ職務といっても、まさに「個々の企業の実態に応じ」て、その職務の実態は異なります。
需要が旺盛で、成長している国であれば、賃金が上昇するのは当たり前であり、そのような状況を国が創出すればいいのであって、個別の企業で職務給を導入したところで、どうにもなりません。
そもそも、需要が伸びていないか、収縮している経済で、個別企業内で職務給を導入して特定の職務の賃金を増やしたとして、その原資は他の職務の社員の賃金を削ってくるか、何がしかのコスト削減を図るかしかないのです。
つまりどこかを削ってどこかに付けるということでは一部の人は賃金が増え、他の人は賃金が上がらないということです。
これが岸田政権の目指す賃上げであるのであれば、まさに看板に偽りがあります。
この職務給はジョブ型雇用とも呼ばれ、職務に対して人を就けるというもので、その職務の内容や必要とされる能力が明確に定義され、評価基準が設定されます。
その職務に対して採用なり任用なりされているので、その仕事の実施に徹することが前提です。
士業のような特殊な仕事であれば別ですが、年俸制を採るコンサルティング会社のような場合でもチームや組織で仕事をするので、特定の仕事だけしていればいいという話にはならず、人事の評価基準にもチームワーク的なものが設定されます。
つまり、職務給の導入が可能な職務は相当程度限定されることが考えられ、その導入によって賃金が上がる人がいたとしてもごく少数になるでしょう。
職務給になじまない職務に対しても無理やりこれを導入した場合、組織や業務が硬直的になることも想定され、導入しても、返って生産性が低下し、企業の業績が悪化し、職務給の額を引き下げざるを得ない状況になる可能性もあります。
（3）成長分野への労働移動の円滑化について、失業給付制度の見直しや、退職所得課税制度等の見直しによって、転職すれば賃金が上がるはずだという根拠なき前提に立ってこれを進めようとしています。
そもそも成長していて人手不足の分野であれば、労働移動を円滑化しなくとも転職は進んでいくでしょう。
それをあえて「成長分野への」と記載するところに、何か本当の目的があるようです。
「日本に成長産業が生まれないのは、成長分野への労働移動が円滑ではないからだ。円滑にするためには解雇規制を緩和すべきだ」という話を聞いたことがあるでしょう。
成長産業が生まれるのは、長期・大規模・計画的な国の投資があっての話です。
国が役割を果たして成長産業を創出し、その事業を安定化させるまで面倒を見ることで、その事業が拡大し、その周辺産業も含めて働き手が集まるようになります。
本丸は「解雇規制の緩和」ということで、同指針では一言も書かれていません。
容易に解雇ができるようになって、雇用が不安定化すれば、当然イノベーションは起こりにくくなるし、企業は成長しにくくなります。
成長しにくくなるということは賃金が上がりにくくなるか、下がりやすくなり、賃上げは極めて期待薄になるだろうということです。
岸田政権の三位一体の労働市場改革を検証していけば、多くの人にとってはかえって賃下げにつながることになりかねないでしょう。
そもそも、なぜ日本で賃金が下がってきたのかといえば、一つには株主資本主義、金融資本主義のまん延により、株主価値の最大化に重きが置かれるようになり、株主配当を増やすためのコスト削減の格好の対象に人件費がなったことです。
さらに、超短期的な経営により中長期的な研究開発が困難になり、イノベーションが起こりにくくなり、マクロで見た場合に賃金が上昇しにくくなったこと、過剰なグローバル化による価格競争のために、製造業を中心にコスト削減の一環として人件費が削減されるか伸びにくくなったこと、人件費削減の手法として正規労働者の非正規労働者による置き換えが進んだこと、政府が緊縮財政を続けたため、国内の需要が収縮するデフレに陥り、そうした中で消費税の増税を強行したため、さらに需要は収縮し、価格を下げて需要を喚起するため人件費を削減せざるを得ない状況が続いてきたことなどです。
加えて、技能実習生や特定技能と称する低賃金移民の受け入れ拡大を進めたことで、賃金を押し下げる圧力がさらに強まっていっていると言っていいでしょう。
この賃金が上がらない状況は、結婚ができない状況、結婚して子どもを産み育てることができない状況を併発し、少子化の深刻化の大きな原因ともなっています。
したがって、岸田政権が本気で賃上げを実現したいのであれば、最低でもデフレギャップを埋めるだけの国の財政支出を拡大することです。
つまり、国全体としてのパイを増やす、お金を国が率先して増やし、岸田文雄首相が総裁選の時に掲げた新自由主義からの転換を、株主資本主義の本格的な修正を中心に、本気で進めることです。しかし、そうした措置を講じる気配は、岸田政権には、今のところ見られません。
