ジョブ型雇用とは、企業があらかじめ職務内容や責任の範囲を明示した上で、その職務やポストに対して必要な人材を採用する制度のことです。
ジョブ型雇用では、ジョブディスクリプション(職務記述書)に基づいて採用や人事評価が行なわれることになります。
これまで日本では、業務内容を限定しないまま「総合職」として新卒一括採用を行ない、職種や仕事内容をローテーションさせながら適性を見極める「メンバーシップ型雇用」が主流となっていましたが、欧米型のジョブ型雇用に転換すべきとする考え方が唱えられるようになってきたのです。
日本では、ここ数年、大手企業を中心にジョブ型雇用を導入する動きが少しずつ進んでいます。
例えば、富士通は2020年度から国内の幹部社員約1万5000人を対象に、ジョブ型雇用を導入。2022年度からは対象を一般社員にも拡大しています。
KDDIも「KDDI版ジョブ型人事制度」という独自の制度を導入し、「人事」などの大きなくくりでジョブを分ける取り組みを始めました。
ほかにも、日立製作所、資生堂、SOMPOホールディングスなどの大手企業が、続々とジョブ型雇用を導入しています。
国もジョブ型雇用への転換に動き出しており、岸田首相は「年功序列的な職能給をジョブ型の職務給中心に見直す」と発言し、日本企業に対してジョブ型雇用への移行を促す指針を2023年春までに官民で策定することを明らかにしています。
これに関連して、岸田首相は5年間で1兆円のリスキリング(職業能力の再開発、再教育支援)を行なうことも表明しています。
ジョブ型雇用に移行した場合、キャリアアップには学び直しが必要不可欠となることを踏まえた政策といえます。
特に日本では、デジタルスキルが不足しているので、国の後押しによって支援していこうというわけです。
さらに細かいところでは、大企業でも転勤を前提とした異動を行なうのではなく、採用時に勤務地を明示する動きが少しずつ見られるようになっています。
厚生労働省は異動の可能性がある範囲を、企業が労働者に事前に明示することを義務づける法制化(労働条件通知書の改定)を検討しており、現在、法制化に向けての作業が進められています。
これまでは、特に大企業では、会社から転勤を言い渡されたら全国どこにでも引っ越さなければなりませんでした。
転勤は会社への忠誠心を図る手段として利用されてきたわけですが、これからは事前に合意した勤務地でのみ働くことになります。これもジョブ型雇用を意識した制度変更の一つといえます。
実は日本ではジョブ型雇用のようなものは、かなり昔から導入されています。それは何かといえば、いわゆる非正規社員に対する雇用です。
派遣社員やアルバイトなどは、職務内容を限定した上で採用されます。また、基本的に有期雇用なので、契約が終了すれば解雇されることもあります。
実質的に、長らく非正規雇用の領域では欧米型雇用が定着してきたということです。あるいは、企業が中途採用を増やしていることも、ジョブ型雇用と無縁ではありません。
中途採用では、「総合職」としての採用は行なわず、求人票に業務内容を明確に記載し、「営業職」「経理職」といった職務内容を限定した形での採用を行ないます。
これは、まさにジョブ型のプロセスといえます。
日本はジョブ型雇用を導入し、流動性が高まることによって日本全体の生産性が向上し、給料アップにつながることが期待されているわけです。
労働市場が流動化するという意味では、ジョブ型雇用の導入をポジティブに捉えています。ただし、本当に日本で欧米型のジョブ型雇用が浸透していくかどうかについては、懐疑的です。
大企業に関しては、正社員を解雇しにくい状況が続くと考えられるからです。
ジョブ型雇用の核心は、「ジョブに人をつける」というところにあります。別の言い方をすれば、「ジョブが先で人は後」ということです。
しかし、日本の会社では「人が先でジョブが後」という考え方が定着しています。大企業では、今でも新卒で総合職採用を行なっています。
総合職採用では、社員の能力が低かった場合、「会社の中に職がいろいろあるのだから、ほかの部署に異動させて様子を見ればいい」という発想に向かいます。
現実には、中小企業では事実上解雇される社員が少なからず存在するわけですが、大企業においては、労働紛争を嫌う経営者の多くが、社員の解雇に消極姿勢を示しています。
本来の欧米型のジョブ型雇用では、ジョブに人をつけるという前提があるので、「ジョブがなくなれば人を雇えなくなる」というルールが明確です。
けれども、総合職を抱えている企業では、そのあたりのルールが不透明なままです。
仮に戦略の変更によって、ある部署の特定の職が不要になっても、社員を解雇するという判断にはなかなか踏み切らないでしょう。
結果的に、社員を解雇できない日本版ジョブ型雇用が浸透していくと、おそらく労働市場の流動性は高まらず、生産性も向上しないので、給料アップは望めないということになります。
そもそも、欧米型のジョブ型雇用が定着したとしても、自動的に給料が上がるわけではありません。
まず、ジョブ型雇用に移行すると、日本型雇用のように年次で給料が上がることはなくなります。
「在籍しているだけで自動的に給料が上がる」という期待は、日本の大企業に特有の考え方にすぎません。
しかも、ジョブ型は基本的にジョブごとの給料の相場がおおよそ決まっています。
現在の日本で非正規労働を行なっている人が置かれている環境と似ています。非正規雇用では、同じ仕事をしている限り、時給は決まっています。これが正社員にも適用されると考えると、イメージしやすいと思います。
ある程度経験を積み、給料を増やしたいと考える人は、その上のポジションを目指す必要に迫られます。マネージャーやシニアポジションを目指して社内で昇進試験を受けるようなイメージです。
試験に応募する場合は、外部の人材との比較対象となります。あくまでもジョブが先なので、会社としてはジョブに最適な人材を欲しがります。
社内の人がポジションを取ってくれるに越したことはないですが、「一応社外からもいい人を探してみよう」という動機も働きます。
ポジションの募集は完全公募の形で行なわれます。社内外に募集をかけ、同じように面接を行なって、誰を採用するのかを決めるのです。
要するに、社内の異動であっても新規の中途採用を行なっているようなものです。
つまり、ジョブ型雇用において給料を上げたいと思ったら、たえずリスキリングを行ない、社内外で転職を繰り返す必要があります。常に激しい労働市場での戦いを強いられるということです。
ジョブ型雇用と人材の流動性の関係について、ジョブ型雇用でキャリアアップを図るためには、労働市場の競争を勝ち抜く必要があります。
面接を受けて、合格を得ない限りは、社内で上のポジションを取ることはできないので「だったら別の会社で働くのもアリ」と考える人も増えます。
あるいは、社内の選考に落ちてしまった場合に、同じようなポジションを得るため、社外の選考を受けようとする人も出てくるでしょう。
特に外資系企業の場合、日本の市場はそれほど大きくないので、そこまで重要なポジションを置いていないケースが大半です。
同じ会社で働きながら上のポジションを目指す場合、本社があるアメリカやヨーロッパ、シンガポールなどで働くことを希望するしか選択の余地がなくなるのです。
ジョブ型雇用では、こうしたもろもろの要素が絡み合い、必然的に転職が増え、人材の流動性が高まるという仕組みです。
現在のところ、日本ではまだまだ中途採用の数も少ないですし、自分がやっているジョブが常に社外に用意されているとは限りません。
転職希望者数自体は増えているのですが、実際に転職を実行した人の数との間にギャップがある状況です。
特に、40代、50代男性に顕著なのは、「今の給料が高すぎて、社外に同じような条件のポジションが見つからない」という問題です。
仕方がないので、そのまま今の会社に残るという決断をしている人が多いようです。 若い世代の人たちも、やりたい仕事が見つからなかったり、転職の選考に受からなかったりといった理由で、転職活動をあきらめている人が目立ちます。
転職のハードルをどれだけ下げられるかというのも、人材流動性を高められるかどうかを大きく左右する要素だと思います。
