少子高齢化に合わせて、企業の人事・雇用制度も大きく変えていく必要があります。
旧態依然とした体質の企業は生き残ることができないでしょう。
従業員の向上心を引き出すためには、成果と能力をきちんと評価することもポイントとなります。
それには、人事制度そのものを見直し、年功序列をやめることです。
そもそも年功序列や終身雇用という日本特有の労働慣行は人口減少社会では成り立ちません。
年功序列は定年などで退職する従業員数と同規模か上回る規模の新入の従業員がいてこそ可能ですが、若年人口ほど減っていくので今後はこうした世代循環はスムーズにいかなくなります。
中途採用を含めた新規採用者で退職者数を穴埋めできなければ、組織の規模は徐々に縮小していきます。
その時点で「戦略的に縮む」方向へと経営モデルを切り替えればいいのですが、多くの企業は目の前の人手不足に対処すべく定年延長や再雇用による辻褄合わせに走ります。
これでは、会社内で若い社員ほど少ない「少子高齢化」状況を企業内に作り出しているようなものです。
しかも、日本では家族的な組織文化を大切に守っている企業も多いのです。
定年延長になった60代前半の従業員のポストをそのままにしたり、再雇用者の賃金を大胆に抑制することを憚ったりする雰囲気が残っています。
こうした取り組みは年配者のモチベーション維持には一定の効果を上げますが、一方で20代～30代の若い従業員の閉塞感を高めます。
これまで以上にポスト待ちが長くなり、なかなか昇進できなくなるためです。
どの企業も総人件費を簡単には増やせないので、年功序列と定年延長がセットとなると必然的にすべての年代も賃金を抑え込まなければならなくなります。
これでは若い従業員の意欲は減退する一方です。
生産性向上が望めなくなるどころか、転職者が増えるでしょう。
そうでなくとも、国内マーケットの縮小は産業の再編を促します。激変の時代というのは新たなニーズが生まれやすく、企業同士の合併や連携の動きが強まりやすいからです。
企業は戦略的に縮みながら成長分野へとシフトさせていかざるを得なくなりますので、若者のみならず中高年にも雇用流動化が起きて終身雇用は終わりを迎えます。
入社年次をことさら重視する年功序列は、勤続年数や年齢が高くなればなるほどスキルやノウハウ、経験が蓄積されることを前提としていますが、そうした"常識"は崩壊します。
従業員1人あたりの労働生産性を向上させるために個々のスキルアップが求められるようになるのですから、当然の帰結です。
スキルはこれまでのように長年の職場での経験によって身に付くものではなく、企業側の求めに応じたリスキリングによって身に付けるものへと変わるのです。
もはや年功序列は通用せず、企業が求めるスキルが高い従業員ほど昇進しやすく、担う「役割」に応じて報酬も高くなるようにするしかありません。
結果として、終身雇用も終わります。
逆に考えれば、重要ポストへの就任や多額の報酬を得たい人はスキルアップを図ればいいということです。
それが社会全体に広がってくれば、年齢に関係なく能力を高め、あるいは身に付けた能力が衰えたり、陳腐化しないように努力し続けたりする人を増やすこととなります。
それは1人あたりの労働生産性の向上を促し、日本経済全体の底上げにつながっていくのです。
みずほフィナンシャルグループは2024年度から年功序列型の人事・給与体系を実質的に廃止することを発表しましたが、メガバンクの影響は大きい。追随する企業が増えそうです。
さらに、退職金がない会社は、この15年で6.2ポイント増加しているのが現状です。
厚生労働省では「就労条件総合調査」において、5年ごとに「退職給付（一時金・年金）制度の有無」を公表しています。
調査によると、直近調査年の平成30年における退職金制度がある会社の割合は80.5％、退職金がない会社は19.5％です。
15年前の平成15年の調査においては、退職金制度ありの割合は86.7％、ない会社の割合は13.3％でした。
したがって、退職金がない会社はこの15年で6.2ポイント増えたことになります。
退職金のない会社が増加している背景には、会社側における退職金制度の目的が薄れたことが考えられます。
社員にさまざまなメリットがある退職金ですが、退職金制度には義務づけられているわけでもなく、目的にも明確な定義はありません。
会社それぞれで、制度として設けているものです。会社では雇用確保の目的で退職金制度を設けているケースも少なくありません。
日本で古くから定着していた年功序列が薄れ、成果主義に移行したことにより、同じ会社で定年まで働き続けずに転職や独立を目指すケースが増えています。
退職金制度が効果的な雇用確保につながらないことも、退職金制度を廃止する会社が増える原因の一つと考えられているのです。
ただ、退職金がない会社では、ボーナスや給与に上乗せしているケースもあります。退職金を受け取るには、勤続年数や退職理由などの条件があるのが一般的です。
人それぞれですが、退職金を受け取る条件のクリアを目指すより、ボーナスや給与の上乗せのほうが働きやすいという考え方もあります。
退職金がない場合、老後の生活費や住宅ローンなどの支払いなど、さまざまな不安があるでしょう。ここでは、退職金がない会社での資金対策を紹介します。
■働いているうちから貯金しておく
働いているうちから貯金しておけば、退職後の生活の足しにできます。老後にどれくらいの資金が必要かを試算して、計画的に貯金するのがポイントです。
■個人年金なども利用する
個人年金保険や確定拠出年金（iDeCo）などを利用する方法もあります。公的年金とは別に年金を受け取れるので、老後の暮らしも安定させられるでしょう。
■他の収入源をつくる
会社の給与以外の収入源をつくっておくのも対策です。株や不動産などの投資商品や、副業で稼ぐなどさまざまな方法があります。副業や兼業は、厚生労働省が働き方改革の一環として普及促進を図っている働き方です。ただ、副業などを認めていない会社もあるので注意しましょう。
■転職も検討する
より高年収が見込める会社への転職を検討するのも、一つの方法です。また、退職金がある会社や副業が認められる会社へ転職すれば、現状よりも資金対策を進めやすくなります。
退職金がない会社は、年々増加傾向にあります。退職金がないなら老後の資金対策が必要です。対策としては、貯金や副業、資産運用、個人年金などさまざまな方法が考えられます。
自分が進められる方法を考え、できるだけ早い時期から対策して老後の資金にゆとりをもたせましょう。
