官僚批判の最たるものと言えば「天下り」です。1990年代半ば以降の改革でも、天下りの撲滅は主な目的とされ、国家公務員法が改正された2007年には、各省が再就職を斡旋することが禁止されました。
あれからすでに17年が経過して、どれだけの効果があったのでしょうか？ 役所の先輩や同僚から年賀状をもらい、そこに身近で起きたさまざまな出来事が綴られている現状に接する時、天下り規制の効果は大きかったのではないかと思わざるを得ません。
とりわけ一部の真面目な官僚にとっては、厳しい老後が待ち受けています。
ただ、ごく一部の官僚は、かつてとは比較にならないくらい金銭面に恵まれた再就職=天下りを享受しています。
いくつもの民間企業から顧問や社外取締役の立場を与えられ、悠々自適の老後を満喫しています。
天下り発生のメカニズムやその是非、規制の枠組みから考えてみです。逆に言えば、能力本位による自力の再就職は天下りではなく、再就職である。どう見極めるのかは……正直わからない。
天下りが発生する要因は、役所の人事や雇用慣行です。役所の場合、民間企業と違って自由にポストを作ることができません。
法令で縛りを受けている。局長ポストはごく少数であるから、キャリア官僚がいくら難関試験を突破した人材といっても、全員が局長になれるわけではなくここが天下りの基点です。
ポストが限定されているため、若手を審議官や局長などに抜擢していくためには年輩の官僚に辞めてもらわないといけません。
定年まで居座られるとポストが空かないからです。
そのため、役所では「早期退職勧奨制度」というものがありますが、辞める側にも生活があります。こうやって出来上がったのが関連企業や団体への再就職=天下りです。
この雇用慣行古くから続いていは相当て、少なくとも昭和初期にはすでにその萌芽が見られます。
もう一つは、官僚の年金水準の低さで、慎ましやかな生活を送るには十分だという批判はありますが、戦前の恩給制度のような手厚いものではないため、老後はどうしても働くことを前提に考えざるを得ません。
この二つが役所内部からみた理由だが、これだけでは綺麗事にすぎるでしょう。天下りには組織の影響力拡大を狙うという役所の意図もあるからです。
天下りが先か、影響力の拡大が先かは、卵と鶏くらいに微妙ですが、霞が関や永田町の住人ほど影響力を及ぼすことに快感を感じる人種はいないのは確かです。
その結果、独立行政法人や特殊法人、許認可権が及びやすい民間企業で天下りポストがどんどん出来上がっていくことが天下りの弊害です。
天下りポストを増やし、自分たちの影響が及ぶ組織を維持するために、本来は不要な外郭団体を作ることほど税金の無駄遣いはないでしょう。
自由競争の世界では、本来倒産すべき会社が役所の許認可でゾンビ企業として生きながらえることは、マーケットを歪めます。
実は、天下りの罪深いところは役所の雇用慣行が社会や経済全体に大きな影響を与えることにあるため、従来から天下りを規制すべき、いや、規制ではなく壊滅させるために抜本的な策を打つべきだという声が強かったのです。
天下りは2007年の国家公務員法の改正で規制されるようになりました。ただ、それまでも規制がなかったわけではなく、従来は、国家公務員法第103条により、職員は人事院の承認を得た場合を除いて、離職後2年間は、離職前5年間に在職していた国の機関または特定独立行政法人と密接な関係にある営利企業に再就職してはいけないとされていました。
狙いはシンプルで、官民癒着を警戒したということで、これ自体は間違いではないし、離職後2年間というのは相応の長さでもあり、決して緩い規制というわけではありません。
ただ、この規制では抜け穴があまりにも多いことから、その有効性は疑問視されていました。
人事院の承認が甘いことに加えて、最大の問題は営利企業(民間企業)だけが規制の対象となっていることです。
規制緩和などで中央官庁が民間企業への影響力を失うにしたがって、主な天下り先は非営利法人に移っていきました。
特殊法人、独立行政法人、公益法人などだが、こちらへの再就職に対する規制が皆無だったのです。
具体的な規制の枠組みを説明する前に、天下りが規制の対象となったのは、それが公務員の特権と映ったというのが率直な理由です。
予算の無駄遣いやマーケットを歪めるという側面もありますが、バブルがはじけ、失業率が史上最悪と言われる水準となり、格差社会で貧困に陥る者が続出する中、優雅な第二の人生は世論の怨嗟の的となったというわけです。
しかも、経済成長の鈍化と高齢化の進展で予算配分を大きく変えなければいけない時に、天下りのためだけに多くの非営利法人が存在し、そこに多額の予算が投入されるのです。
国民の怒りに火がつくのは当たり前でした。経済状況が良かった頃は、官僚という優秀な人材が能力を存分に発揮するのは良いことだとしていた世論が、不況を機に大きく変わったといってもいいでしょう。
今現在の規制の枠組みの基本となったのは、営利企業、非営利法人を問わず、役所による再就職の斡旋を禁止し、官民人材交流センターに一元化することです。
かつて役所は頑なに、斡旋の存在を認めてこなかったが、この改革は大きな前進でした。次に、職員が自らの職務と利害関係を有する一定の営利企業等に対して、求職活動を行うことの禁止です。
三つ目は、再就職した者が離職前に在職していた組織の役員等に対して「働きかけ」を行うことの禁止である。
その一方で、新たな枠組みでは、能力本位の再就職は認められるようになり、かつてより規制が緩くなったとも解釈できます。
能力本位だと言い張れば、民間でも独立行政法人でもどこでも、離職後即座に再就職できるからです。
これらの改革の枠組みから、天下りは「事前規制」から「事後規制」に転換したと言われる。能力本位の再就職は自由だが、再就職後に立場を利用して役所に影響を及ぼそうと「働きかけ」れば罰されるからです。
それでは事後規制に軸足を置いた新たな天下り規制の枠組みのどこに要諦があるのだろうか？ それは監視機関の存在です。
07年の法改正では、そのために再就職等監視委員会を設置することにした。簡単に言えば、役所が斡旋していないかどうかを監視する組織です。監視組織が機能すれば、能力本位でない再就職はしにくくなります。
事後規制の枠組みでは、もう一つ、毎年度、再就職状況を公表する制度も設けられ、公表措置を軽くみる人もいますが、使い方次第で有効でしょう。
曲がりなりにも、幹部公務員以上の再就職先は公表されるのです。疑惑があれば表面化する可能性も出てくるし、再就職する官僚側にしても「公表しなければならない」というのは、強い圧力にはなるからです。
